Collaborateurs

GRI 401: Emploi
Motivation des collaborateurs

GRI 3-3
Gestion des thèmes pertinents

Quelque 7’608 collaborateurs s’engagent chez Galenica pour satisfaire les clients de tous horizons en fournissant des services professionnels. En tant qu’employeur majeur sur le marché suisse de la santé, Galenica apporte une contribution importante à l’économie suisse et soutient une croissance durable du travail et de l’économie. L’enjeu de l’emploi (GRI 401) englobe pour Galenica les conditions d’engagement et la motivation des collaborateurs. Ceux-ci influencent la satisfaction et le bien-être des collaborateurs et, par conséquent, leur efficacité et leur productivité ainsi que le taux de rotation du personnel. En outre, l’ancrage des valeurs d’entreprise – cinq valeurs clés de Galenica – une culture de direction moderne et respectueuse ainsi que des modèles de travail modernes («life domain balance») jouent un rôle important. La motivation des collaborateurs est en outre étroitement liée à la formation et au perfectionnement des collaborateurs, qui permettent un développement professionnel et personnel. Galenica regroupe donc toutes les questions relatives à l’emploi de collaborateurs compétents et motivés sous l’angle de la motivation et du développement des collaborateurs.

Vous trouverez de plus amples informations sur les thèmes spécifiques aux collaborateurs sous: Développement des collaborateurs (GRI 404), Diversité et égalité des chances (GRI 405), Santé et sécurité au travail (GRI 403), Assurer les ressources de personnel qualifié (enjeu propre).

Les cinq valeurs clés

Les cinq valeurs clés accompagnent les collaborateurs dans toutes leurs activités et constituent la base d’une compréhension commune de la collaboration et de la manière de se comporter les uns envers les autres:

• Nous sommes présents avec passion.
• Nous agissons en entrepreneurs.
• Nous créons la confiance.
• Nous avons du respect.
• Ensemble, nous sommes plus forts.

Responsabilité et stratégie

La Service Unit Human Resources (HR) est responsable de la gestion du personnel et soutient les entreprises respectives et leurs HR Business Partner dans leurs relations avec leurs collaborateurs. En 2022, Galenica a révisé sa stratégie de RH. Les priorités stratégiques comprennent entre autres le conseil et le coaching, la promotion de la relève et le développement du personnel ainsi que la santé au travail et la diversité.

Politique du personnel, Règlement du personnel et Règlement du temps de travail

La politique du personnel du Groupe Galenica repose sur les valeurs susmentionnées et fixe des directives contraignantes pour la gestion des ressources humaines (HRM). Ces directives s’appliquent à toutes les entreprises du Groupe. Galenica y aborde la manière dont elle entend traiter ses collaborateurs en tant qu’employeur et ce qu’elle attend d’eux. Le Règlement du personnel et le Règlement sur le temps de travail du Groupe Galenica s’adressent à tous les collaborateurs et contiennent des informations et des prescriptions concernant le temps de travail, le salaire ou les assurances du personnel.

Concilier vie privée et professionnelle

Afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, Galenica propose des modèles de temps de travail flexibles. Selon le Guide sur le home office, les collaborateurs ont en outre la possibilité, en fonction de leur activité, de travailler jusqu’à 100% depuis leur domicile. Par ailleurs, le travail à temps partiel est très répandu, notamment au sein de la Service Unit Pharmacies, et il est possible d’avoir des co-gérances dans les pharmacies. Sans oublier que les collaboratrices peuvent prolonger leur congé maternité avec un congé non payé et que les collaborateurs ont désormais droit à un congé paternité de dix jours sans réduction de salaire contrairement à l’obligation légale.

Sondage auprès des collaborateurs Opinio

Le sondage Opinio auprès des collaborateurs est une tradition chez Galenica. Depuis 2020, nous ne menons plus l’enquête auprès des collaborateurs Opinio tous les trois ans, mais sur une base annuelle. Galenica peut ainsi réagir plus rapidement et de manière plus ciblée aux changements de la satisfaction et de la motivation des collaborateurs. En 2022, 71% de tous les collaborateurs ont participé à l’enquête. Cela correspond à un taux, qui se situe donc à un niveau supérieur par rapport à l’enquête de 2021. Avec un score de 74 sur 100 points possibles, la motivation des collaborateurs à l’échelle du Groupe a augmenté de manière réjouissante.

Promouvoir les échanges entre collaborateurs et l’engagement

Les Commissions du personnel sont des interlocuteurs importants pour les demandes de tous les collaborateurs, qui sont d’intérêt général et doivent faire l’objet d’une discussion avec la Direction. A l’inverse, la Direction consulte la Commission du personnel ou la Commission d’entreprise sur les questions pertinentes relatives au personnel qui concernent tout le monde ou une grande majorité, comme les conditions d’engagement. La Commission d’entreprise se compose des présidents de toutes les Commissions du personnel. Deux fois par an, des échanges ont lieu entre la Commission d’entreprise, les représentants des collaborateurs à l’échelle du Groupe, un représentant de la Direction et les directions des HR. Les thèmes abordés vont au-delà des préoccupations locales des Commissions du personnel dans les différents Domaines d’activités. Les Commissions du personnel se réunissent en général plusieurs fois par an et sont informées des thèmes et des décisions traités lors des séances de la Commission d’entreprise.

Une équipe de «Change Ninjas» a été créée en 2021. Ces derniers participent activement à la transformation du Groupe Galenica et soutiennent les Service Units dans leurs projets de transformation.

Différentes plateformes de communication

L’échange personnel et direct entre l’ensemble des collaborateurs de toutes les régions linguistiques de Suisse et de 89 nationalités au total constitue une priorité dans les efforts de communication de Galenica, dans le but de promouvoir activement l’échange de connaissances et la collaboration. Les différentes séances d’information en présentiel et virtuelles et les réunions des cadres des Domaines d’activités et des sociétés représentent une bonne opportunité à cet égard. Des informations sur des thèmes d’actualité dans tous les domaines de l’entreprise sont communiquées lors de manifestations ainsi que via l’intranet, G-Net.

Par ailleurs, tous les collaborateurs ainsi que les retraités reçoivent deux fois par an la version imprimée du journal d’entreprise Spot, qui est livrée à domicile et permet ainsi aux partenaires et aux membres de leur famille de participer aux évolutions de l’univers de Galenica.

Participation aux résultats

Galenica fait participer tous ses collaborateurs au succès de l’entreprise. Le montant de cette participation est déterminé sur la base du résultat du Groupe par rapport à l’année précédente. Les collaborateurs de Galenica domiciliés en Suisse peuvent acquérir entre 20 et 80 actions de Galenica par an à un prix préférentiel, indépendamment de leur taux d’activité. En 2022, 19.2% des collaborateurs ont participé à ce programme (année précédente: 19.7%). Les actions acquises par les collaborateurs sont bloquées pendant trois ans à compter de la date d’achat.

Pour les cadres supérieurs (SMT) et les cadres (MT), la participation au résultat est intégrée au bonus annuel au prorata. Celui-ci dépend d’objectifs quantitatifs et qualitatifs. Le programme de rémunération basée sur des actions LTI (voir Rapport de rémunération) pour les membres de la Direction et certains membres du SMT se base sur la performance à long terme, la rémunération étant retenue sur une période de trois ans. En 2022, Galenica a introduit des objectifs communs en matière de bonus pour la Direction, les cadres supérieurs et les cadres, qui seront valables à partir de 2023. Ceux-ci concernent la satisfaction des clients et des collaborateurs. Ces nouveaux objectifs visent à renforcer la notion de réseau ainsi que l’orientation vers des objectifs sociaux.

Prévoyance professionnelle

La Galenica Caisse de pension couvre les risques représentés par les conséquences économiques de la vieillesse, de l’invalidité et du décès conformément aux prescriptions de la loi fédérale sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (LPP). A l’instar des anciennes fondations, elle est indépendante de Galenica sur les plans légal, organisationnel et financier. La caisse de pension applique le principe de la primauté des cotisations. Ainsi, en règle générale, les plans sont financés par les cotisations des collaborateurs et de l’employeur. Les cotisations des collaborateurs et de l’employeur sont créditées sur un compte d’épargne individuel prévu pour chaque collaborateur. Le capital d’épargne est normalement versé lorsque l’assuré atteint l’âge ordinaire de la retraite, converti en rente ou transféré en prestation de libre passage en cas de résiliation des rapports de travail. Les comptes annuels de la caisse de pension donnent une image fidèle du patrimoine, de la situation financière et des résultats (true and fair view). La tenue de la comptabilité et les principes d’évaluation des institutions suisses de prévoyance sont conformes à l’ordonnance sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (OPP2) et aux recommandations suisses relatives à la présentation des comptes Swiss GAAP RPC. Les actifs et passifs sont inscrits au bilan uniquement sur la base de la situation économique de la caisse de pension à la date de clôture du bilan.

En raison de l’augmentation de l’espérance de vie et de la baisse des produits d’intérêts, les taux de conversion et de cotisation ont été adaptés au 1^er janvier 2022.

Evaluation de l’approche de gestion et des mesures

• Chiffres clés: les chiffres clés du personnel importants, tels que la fluctuation du personnel, sont relevés et analysés tous les six mois à l’échelle du Groupe.
• Satisfaction et motivation des collaborateurs: la satisfaction et la motivation des collaborateurs sont évaluées dans le cadre de l’enquête annuelle auprès des collaborateurs. La Direction examine les résultats, notamment les points critiques, et en déduit des mesures efficaces.

GRI 401-1
Recrutement de nouveaux collaborateurs et rotation du personnel

Galenica ne procède pas à une ventilation des nouveaux collaborateurs par région. En outre, en raison de la diversité des systèmes de gestion du personnel, il n’existe pas de ventilation de la fluctuation des effectifs par groupe d’âge, genre et région.

GRI 403: Santé et sécurité au travail

GRI 3-3, GRI 403-1 à 403-7
Gestion des thèmes pertinents

Galenica accorde bien entendu une grande importance à la santé physique et psychique des collaborateurs. Cet enjeu englobe les répercussions des activités commerciales sur le bien-être physique et psychique de tous les collaborateurs. Le risque d’accident est particulièrement élevé dans les Service Units Wholesale & Logistics et Pharmacies, raison pour laquelle la sécurité au travail et la protection de la santé y jouent un rôle particulier. Galenica s’engage à prévenir toute atteinte à l’intégrité physique ou psychique de ses collaborateurs sur le lieu de travail, ce qui permet de minimiser non seulement les souffrances personnelles, mais aussi les coûts. De plus, Galenica s’efforce d’identifier à temps les éventuels risques pour la santé et de garantir un retour rapide après une maladie ou un accident. Galenica apporte ainsi une contribution essentielle à la santé et au bien-être de ses collaborateurs.

Mesures préventives pour la protection et la sécurité des collaborateurs

Galenica prend des mesures préventives pour la santé et la sécurité des collaborateurs sur le lieu de travail, conformément aux directives de la Commission fédérale de coordination pour la sécurité au travail (CFST). En outre, toutes les entreprises disposent d’un système de gestion de la santé en entreprise (GSE). Galenica pratique également un Case Management préventif afin d’identifier à temps les risques potentiels pour la santé des collaborateurs et de prendre les mesures appropriées. Cet instrument est utilisé dans les 30 premiers jours d’absence. L’objectif premier est un retour rapide après une maladie ou un accident. Pour améliorer la protection de la santé, Galenica collabore avec les organisations Movis et Carelink. Carelink propose une aide psychologique d’urgence dans les situations de crise, par exemple après une agression dans une pharmacie, et Movis propose aux collaborateurs un soutien dans le domaine de la protection de l’intégrité personnelle ainsi que de la gestion du stress ou de la prévention du burnout. Par ailleurs, le Groupe Galenica offre chaque année à tous ses collaborateurs un vaccin contre la grippe.

En raison du risque d’accident accru, les entreprises Alloga et Galexis disposent en outre d’une gestion systématique des absences, qui fait partie de la GSE. Pour les absences fréquentes ou d’une durée supérieure à la moyenne, on recherche le dialogue avec les collaborateurs concernés et un échange a également lieu lors du retour au poste après une longue absence. Alloga et Galexis organisent également des cours de formation en coopération avec la Suva pour prévenir les accidents industriels. En 2022, Galexis a introduit un baromètre des accidents sur les sites de Niederbipp et de Lausanne-Ecublens afin de sensibiliser les collaborateurs et de prévenir les accidents professionnels. En 2023, un baromètre des accidents doit également être introduit chez Alloga.

Les Service Units Pharmacies, Healthcare et Wholesale & Logistics ont nommé des responsables de la sécurité au travail. Chaque site du Groupe Galenica dispose également de préposés à la protection incendie responsables de la protection incendie et des évacuations, ainsi que d’une équipe d’assistance qui organise les premiers secours.

Le code de conduite pour les fournisseurs du Groupe Galenica précise que les fournisseurs doivent garantir un environnement de travail sûr et sain et assurer la protection des collaborateurs conformément à toutes les prescriptions en vigueur en matière de santé et de sécurité.

Evaluation de l’approche de gestion et des mesures

• Chiffres clés: les absences des collaborateurs sont régulièrement analysées par la Service Unit HR et des mesures correspondantes sont prises.
• Audit de sécurité: les conseillers en sécurité externes réalisent régulièrement des audits de sécurité auprès de la Service Unit Wholesale & Logistics.
• Galexis procède en outre chaque mois à des audits de sécurité internes (visites) avec les responsables de secteur correspondants et enregistre et documente des mesures d’amélioration de la sécurité au travail.

GRI 403-9
Accidents du travail

Galenica présente le nombre d’accidents professionnels et non professionnels ainsi que le taux d’absence lié aux accidents du travail dans les chiffres clés sociaux. Aucun décès lié au travail n’est survenu au cours de l’exercice sous revue.

GRI 403-10
Maladies professionnelles

Galenica présente le nombre de cas de maladie, les heures d’absence pour cause de maladie ainsi que le taux d’absence dans les chiffres clés sociaux. Le nombre de décès dus à des maladies professionnelles n’est pas enregistré.

GRI 404: Formation et perfectionnement
Développement des collaborateurs

GRI 3-3
Gestion des thèmes pertinents

Dans la logistique et la vente de produits pharmaceutiques, les connaissances spécialisées des collaborateurs sont décisives. En tant qu’entreprise prospère, Galenica veut évoluer avec le marché et créer des tendances. La capacité d’adaptation du Groupe Galenica se fonde sur l’engagement et l’esprit d’équipe de tout le personnel. Pour les préserver, Galenica encourage constamment le développement personnel et professionnel des collaborateurs. Le thème pertinent de la formation et du perfectionnement englobe la fidélisation et le développement des collaborateurs existants par le biais de la formation et du perfectionnement ainsi que la formation des apprentis.

Promouvoir les connaissances et l’échange entre collaborateurs

Le développement continu du personnel et le travail de direction du futur sont au cœur du programme de développement du personnel Move mis en place à l’échelle du Groupe. Move est synonyme d’agilité et de flexibilité, et reflète ainsi l’offre de développement du personnel. Celle-ci comprend des modules dans le domaine de la formation spécialisée ainsi que du développement de la conduite et de la personnalité pour différents niveaux. En 2022, Galenica a réalisé 37 modules avec 481 collaborateurs. Afin de transmettre l’histoire, la culture et la stratégie du Groupe Galenica et de ses entreprises, les nouveaux collaborateurs sont invités à une journée d’introduction (Move 1). Le programme de Talent Mentoring de deux ans a pour objectif de développer les collaborateurs performants dans leur fonction actuelle ou de les amener à une fonction supérieure afin de renforcer la planification interne de la succession à moyen et long terme. Les participants (mentees) ont accès à une plateforme où ils peuvent échanger entre les différents secteurs. Dans le même temps, les connaissances et les capacités de cadres expérimentés sont exploitées pour le développement des talents. Chaque mentee est accompagné par un mentor personnel. En 2022, 14 collaborateurs ont participé au programme de Talent Mentoring.

Dans le cadre du programme Talent Management Junior de la Service Unit Pharmacies, les assistantes et assistants en pharmacie ont la possibilité de développer leur propre projet pendant une année. Ils sont accompagnés par des mentors et formés à la gestion de projet.

Formations continues en pharmacies

Galenica soutient aussi, en termes de finances et/ou de temps, les formations continues externes, à condition qu’elles aient un lien avec l’activité du moment et qu’elles offrent une valeur ajoutée aussi bien pour la société que pour les collaborateurs. La Service Unit Pharmacies propose par exemple, en collaboration avec l’Université de Bâle, le cursus CAS «Gestion d’entreprise pour pharmaciens». En 2022, 13 collaborateurs ont suivi le cursus CAS.

Pharmacies prend également en charge les coûts de la formation continue des «pharmaciens spécialistes en pharmacie d’officine» (FPH Officine). En raison de la révision de la loi sur les professions médicales (LPMéd), les pharmaciennes et pharmaciens diplômé/e/s sont tenu/e/s d’obtenir ce titre postgrade fédéral si elles/s’ils souhaitent exercer en tant que responsables de pharmacie. Galenica s’engage pour qu’un maximum de pharmaciennes et pharmaciens puissent suivre cette formation continue. En 2022, 41 collaborateurs ont suivi la formation continue.

Dans le cadre de la révision de la LPMéd, Galenica a également développé avec un prestataire externe la formation FPH avec certificat «Anamnèse en soins primaires». Cette formation continue permet de renforcer les compétences des pharmaciens dans le domaine des soins de base. Ils sont ainsi habilités à établir des diagnostics pour des maladies bénignes et à remettre un médicament soumis à ordonnance correspondant. En 2022, 242 pharmaciens ont déjà obtenu ce certificat, et 43 étaient en formation.

D’autres offres de formation continue en pharmacie sont le brevet FPH Vaccination, des formations spécifiques pour les tests rapides antigéniques ainsi qu’un module d’e-learning sur l’utilisation d’algorithmes et de logiciels dans le domaine «Primary Care».

Formation des apprentis

Galenica s’engage résolument en faveur de la relève: en 2022, le Groupe a formé 838 apprentis – 749 jeunes femmes et 89 jeunes hommes – au sein de ses sociétés. Quelque 278 d’entre eux ont terminé leur apprentissage, dont beaucoup avec brio. Après obtention de leur diplôme, 143 apprentis ont été embauchés au sein du Groupe.

Evaluation de l’approche de gestion et des mesures

Entretiens avec les collaborateurs: la performance des collaborateurs est évaluée et discutée dans le cadre des entretiens annuels avec les collaborateurs. Dans ce contexte, l’enjeu de la formation continue est également central.

GRI 404-3
Pourcentage de collaborateurs bénéficiant de revues de performance et d’évolution de carrière

Tous les collaborateurs au bénéfice d’un contrat à durée indéterminée reçoivent une évaluation régulière de leurs performances et de leur évolution de carrière dans le cadre des entretiens annuels. Le nombre de collaborateurs selon le contrat de travail est indiqué dans le GRI 2-7.

GRI 405: Diversité et égalité des chances

GRI 3-3
Gestion des thèmes pertinents

Diversité et égalité des chances englobent les questions d’égalité et d’égalité de traitement en fonction de l’âge, de l’origine, du genre ou d’autres indicateurs de diversité. Outre l’égalité salariale entre hommes et femmes, l’intégration dans le processus de travail des personnes ayant des capacités réduites fait également partie de la diversité. Le Groupe Galenica mise sur la diversité et réunit des personnes de 89 nations et de tous âges. Les trois quarts des collaborateurs sont des femmes. Galenica ne tolère pas la discrimination et le harcèlement et encourage l’égalité des chances pour tous. La diversité des collaborateurs favorise aussi la capacité d’innovation, le succès et l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur. La diversité et l’égalité ont également un impact positif sur la société en général, en favorisant la stabilité et la cohésion sociales et en encourageant ainsi le développement durable.

Codes de conduite

Tous les collaborateurs du Groupe Galenica ont droit à un traitement empreint de loyauté, de courtoisie et de respect de la part de leurs supérieurs, de leurs propres collaborateurs, de leurs collègues, des représentants des clients et de leurs partenaires commerciaux. Nul ne peut être harcelé, discriminé ou désavantagé sans raison objective en raison de sa race, de sa couleur de peau, de sa religion, de ses convictions, de ses opinions politiques, de sa nationalité, de ses origines, d’un handicap, de son genre, de son âge ou de tout autre critère pertinent. Ces principes sont énoncés dans le code de conduite du Groupe Galenica.

Egalité salariale

Conformément aux exigences de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg), Galenica a procédé en 2021 à une analyse de l’égalité salariale dans les sociétés comptant plus de 100 collaborateurs. Les salaires du Groupe Galenica ont été analysés sur la base d’avril 2021 selon la méthode Logib (outil d’analyse standard de la Confédération). L’analyse a montré que l’égalité salariale était respectée pour une grande majorité des collaborateurs. L’égalité salariale est une préoccupation majeure pour Galenica. Des mesures ciblées ont donc été mises en œuvre au 1^er janvier 2023.

Le contrôle formel de l’analyse de l’égalité salariale, prescrit par la loi, a été effectué par l’organe de révision Ernst & Young SA. Selon son rapport, les analyses sont en tous points conformes aux exigences légales.

Pour assurer l’égalité salariale entre hommes et femmes, le Groupe Galenica recourt à des benchmarks pour vérifier les salaires.

Protection de l’intégrité personnelle sur le lieu de travail

Le mobbing, la discrimination et le harcèlement sexuel sont trois exemples de comportements problématiques susceptibles d’entraîner des atteintes à l’intégrité personnelle. Une atteinte à l’intégrité personnelle sur le lieu de travail compromet le bien-être de la personne concernée et met en danger sa santé ainsi que la collaboration au sein de l’entreprise. En tant qu’employeur, Galenica est tenue par la loi de protéger la personnalité de ses collaborateurs (art. 328 CO, art. 6 al. 1 LTr). Le Groupe Galenica ne tolère aucune atteinte à l’intégrité personnelle; il interdit toute forme de mobbing, de harcèlement sexuel, de discrimination, de violence ou de menace et s’engage en faveur de rapports respectueux et sans violence à tous les niveaux hiérarchiques. Chaque année toutefois, des collaborateurs signalent des cas isolés qui font ensuite l’objet d’une enquête. Afin d’améliorer la protection de l’intégrité personnelle des collaborateurs, les collaborateurs ont également la possibilité de s’adresser en cas de besoin à un service de conseil externe.

Evaluation de l’approche de gestion et des mesures

Vérification de l’égalité salariale: Galenica contrôle régulièrement l’égalité salariale entre hommes et femmes et prend des mesures si nécessaire.

GRI 405-1
Diversité des organes de gouvernance et des collaborateurs

Thème pertinent propre
Assurer les ressources de personnel qualifié

GRI 3-3
Gestion des thèmes pertinents

En Suisse, le recrutement de personnel qualifié est un défi de taille, et ce en particulier dans les métiers de la santé et l’informatique. A la pénurie de personnel qualifié s’ajoutent les exigences en termes de formation et de compétences qui ne cessent d’augmenter. Pour Galenica, la garantie de personnel qualifié joue un rôle essentiel, en particulier au sein de la Service Unit Pharmacies, car la gestion des pharmacies requiert un personnel de qualité et qualifié. Avec la numérisation croissante du système de santé suisse, Galenica aura de plus en plus besoin à l’avenir de professionnels de l’informatique et du commerce électronique. Galenica s’engage en faveur de la garantie du personnel qualifié, qui englobe le recrutement et le maintien au sein de l’entreprise ainsi que la promotion d’un personnel qualifié en dehors de celle-ci. Galenica soutient ainsi une croissance durable du travail et de l’économie en Suisse.

Développement d’une stratégie de recrutement pour assurer les ressources de personnel qualifié

Galenica vérifie régulièrement ses activités de recrutement et s’adapte aux situations du marché qui évoluent en permanence. La stratégie de recrutement de Galenica comprend des mesures pour l’image d’employeur, le positionnement et le marketing universitaire pour les étudiants. Galenica veut s’adresser aux étudiants dès leur formation et les motiver à faire carrière au sein du Groupe Galenica.

En 2022, Galenica a initié une task force «Pénurie de personnel qualifié» et mis en œuvre un grand nombre de mesures qui concernent en particulier le domaine Pharmacies. Galenica a notamment élargi les domaines de responsabilité des assistantes et assistants en pharmacie et relevé leur salaire minimum tout en poursuivant l’optimisation du processus de recrutement.

Evaluation de l’approche de gestion et des mesures

• Chiffres clés: Les chiffres clés centraux du personnel (par exemple, le temps d’embauche) en rapport avec le recrutement sont collectés régulièrement afin de vérifier la mise en œuvre de la stratégie de recrutement et la réalisation des objectifs.

Indicateur propre
Durée d’occupation

Au cours de l’exercice sous revue, le délai de recrutement (time to hire) des postes vacants a été en moyenne d’environ 65 jours dans l’informatique et de 61 jours dans les pharmacies