Attraktiver Arbeitsplatz

Management der wesentlichen Themen (GRI 3-3)

7‘971 Mitarbeitende engagieren sich bei Galenica, um mit professionellen Dienstleistungen die vielfältigen Bedürfnisse der Kundinnen und Kunden zufriedenzustellen. Als zentrale Arbeitgeberin im Schweizer Gesundheitsmarkt leistet Galenica einen wichtigen Beitrag für die Schweizer Volkswirtschaft und unterstützt ein nachhaltiges Arbeits- und Wirtschaftswachstum. Ein attraktiver Arbeitsplatz zeichnet sich für Galenica nicht nur durch moderne Arbeitsplätze und zeitgemässe Anstellungsbedingungen aus, sondern insbesondere durch einen offenen und wertschätzenden Umgang miteinander. Dies hat einen positiven Einfluss auf das Wohlbefinden, die Zufriedenheit sowie die Motivation der Mitarbeitenden. Motivierte und zufriedene Mitarbeitenden sind loyaler und produktiver. Ferner spielen die Verankerung der Unternehmenswerte – unsere drei Schlüsselwerte – eine wertschätzende Führungskultur sowie flexible Arbeitsmodelle («life domain balance») wichtige Rollen. Die Mitarbeitendenmotivation ist zudem eng verknüpft mit der Aus- und kontinuierlichen Weiterbildung, die eine berufliche sowie persönliche Entwicklung ermöglicht. Galenica fasst deshalb sämtliche Fragen im Zusammenhang mit der Beschäftigung von kompetenten und motivierten Mitarbeitenden unter dem Aspekt der Mitarbeitendenmotivation und -entwicklung zusammen. Unter «Gesundheit am Arbeitsplatz» sowie «Gleichberechtigung und Diversität» sind weitere relevante Mitarbeitenden-Themen ausgeführt.

Drei Schlüsselwerte

Die drei Schlüsselwerte begleiten die Mitarbeitenden bei allen Tätigkeiten und sind die Basis für das gemeinsame Verständnis von Zusammenarbeit und wie sie miteinander umgehen:

• Wir begeistern Kunden.
• Wir handeln unternehmerisch.
• Wir schaffen Vertrauen.

Verantwortlichkeiten und Strategie

Der Bereich People & Culture ist für das Personalmanagement verantwortlich und ist eine wichtige Partnerin für die Transformation und Kulturentwicklung innerhalb der Organisation. Die Handlungsschwerpunkte umfassen unter anderem Beratung und Coaching von Führungskräften, Nachwuchsförderung, eine gezielte und nachhaltige Personalentwicklung, die Gesundheit am Arbeitsplatz und die Förderung einer inklusiven Unternehmenskultur. Erfolgskritisch ist die Positionierung von Galenica als attraktive und moderne Arbeitgeberin (Employer of Choice) nicht nur im Kontext des Fachkräftemangels, sondern auch in Bezug auf das Gewinnen von jungen Talenten. Weitere relevante Themen sind das Fördern und Nutzen von neuen Arbeitsformen und -methoden sowie Effizienzgewinne durch die Digitalisierung von HR-Prozessen. Seit 2023 ist die Chief People & Culture Mitglied der Geschäftsleitung. Damit unterstreicht Galenica die strategische Relevanz von Human Resources. People & Culture hat sich im Berichtsjahr intern neu ausgerichtet und die Digitalisierung von HR-Prozessen vorangetrieben.

Personalpolitik, Personalreglement und Arbeitszeitreglement

Die Personalpolitik der Galenica Gruppe basiert auf den oben genannten Unternehmenswerten und setzt die verbindlichen Leitplanken für das Human Resource Management (HRM). Diese Leitplanken gelten für die gesamte Gruppe. Die Personalpolitik thematisiert, wie Galenica als Arbeitgeberin mit ihren Mitarbeitenden umgehen will und was sie von den Mitarbeitenden erwartet. Das Personal- und das Arbeitszeitreglement von Galenica richten sich an alle Mitarbeitenden und beinhalten Informationen und Vorschriften betreffend Arbeitszeit, Salär oder Personalversicherungen.

Tarifverträge (GRI 2-30)

Bei Galenica untersteht niemand einer Tarifverhandlungsvereinbarung. Galenica bietet allen Mitarbeitenden faire und attraktive Anstellungsbedingungen.

Vereinbarung von Privatleben und Beruf

Damit sich Privatleben und Beruf besser miteinander vereinbaren lassen, bietet Galenica flexible Arbeitszeitmodelle an. So können die Mitarbeitenden, abhängig von ihrer Tätigkeit und nach Absprache mit der Führungsperson, von zu Hause arbeiten. Teilzeitarbeit ist besonders im Bereich von Pharmacies Sales weit verbreitet, und es besteht die Möglichkeit Apotheken in Co-Geschäftsleitungen zu führen. Weiter können die Mitarbeiterinnen den Mutterschaftsurlaub mit einem unbezahlten Urlaub verlängern und Mitarbeiter erhalten einen Vaterschaftsurlaub von zehn Tagen, wobei die 100-prozentige Lohnfortzahlung, im Gegensatz zur gesetzlichen Pflicht, erhalten bleibt.

Mitarbeitenden-Umfrage «Opinio»

Die Mitarbeitenden-Umfrage «Opinio» hat bei Galenica Tradition. Seit 2020 wird sie nicht mehr nur alle drei Jahre, sondern jährlich durchgeführt. Damit kann Galenica schneller und zielgerichteter auf Veränderungen bei der Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden reagieren. Im Jahr 2024 haben 76% aller Mitarbeitenden an der Umfrage teilgenommen. Die Rücklaufquote ist im Vergleich zum Vorjahr somit 4% höher. Die Mitarbeitendenmotivation ist mit einem gruppenweiten Wert von 76¹⁾ bei 100 möglichen Punkten im Vergleich zum Vorjahr unverändert und damit erfreulich stabil geblieben. Mit 75 von 100 Punkten liegt der Mitarbeitenden-Weiterempfehlungswert um einen Punkt tiefer als im Vorjahr. Seit 2023 wird die Mitarbeitenden-Umfrage nur noch online durchgeführt.

¹⁾ ▶ 2024 Daten extern geprüft (limited assurance)

Austausch und Engagement der Mitarbeitenden fördern

Die Personalkommissionen sind wichtige Anlaufstellen für die Anliegen aller Mitarbeitenden, die von allgemeinem Interesse sind und mit der Geschäftsleitung diskutiert werden sollen. Umgekehrt konsultiert die Geschäftsleitung die Personal- oder Betriebskommission in relevanten Personalthemen, die alle oder eine grosse Mehrheit betreffen, wie zum Beispiel Anstellungsbedingungen. Die Betriebskommission setzt sich aus den Präsidenten aller Personalkommissionen zusammen. Zweimal pro Jahr findet ein Austausch zwischen der Betriebskommission und der Chief People & Culture statt. Abhängig von den Agendapunkten sind weitere Geschäftsleitungsmitglieder eingeladen. Dabei werden Themen diskutiert, die über die lokalen Anliegen der Personalkommissionen in den einzelnen Geschäftsbereichen hinausgehen. Die Personalkommissionen kommen in der Regel mehrmals jährlich zusammen und werden auch über die Themen und Beschlüsse der Sitzungen der Betriebskommission informiert.

Verschiedene Kommunikationsplattformen

Der persönliche, direkte Austausch unter den Mitarbeitenden aus allen Sprachregionen der Schweiz und aus mehr als 85 Nationen steht im Zentrum der Kommunikationsbestrebungen von Galenica mit dem Ziel, Wissensaustausch und die Zusammenarbeit aktiv zu fördern. Dafür bieten die verschiedenen physischen und digitalen Informationsveranstaltungen und Management-Meetings der Geschäftsbereiche und Unternehmen eine gute Gelegenheit. Über aktuelle Themen aus allen Unternehmensbereichen wird an Anlässen sowie über das Intranet, das G-Net, informiert. Weiter erscheint das Mitarbeitenden Magazin «Spot» in digitaler Form. Dieses ist auch extern abrufbar und erlaubt es auch Partnern und Familienangehörigen, an den Entwicklungen in der Galenica-Welt teilzuhaben.

Wissen und Austausch der Mitarbeitenden fördern

Bei der Logistik und beim Verkauf von Pharmazeutika sind die Mitarbeitenden mit ihrem Fachwissen entscheidend. Als erfolgreiches Unternehmen will sich Galenica mit dem Markt weiterentwickeln und Trends setzen. Die Wandlungsfähigkeit von Galenica gründet auf dem Engagement und Teamgeist von allen Mitarbeitenden. Um dies zu erhalten, fördert Galenica die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden stetig.

Um die Geschichte, Kultur und Strategie der Galenica Gruppe und ihrer Unternehmen zu vermitteln, werden die neuen Mitarbeitenden jeweils zu einem Einführungstag (Discover Galenica) eingeladen.

Die kontinuierliche Personalentwicklung und die Führungsarbeit der Zukunft stehen im Zentrum des gruppenübergreifenden Personalentwicklungsprogramm «Move». Dieses steht für Agilität und Flexibilität und widerspiegelt das Personalentwicklungsangebot. Es umfasst Module im Bereich Fachausbildung sowie Führungs- und Persönlichkeitsentwicklung für unterschiedliche Stufen. Im Jahr 2024 hat Galenica 31 Module mit 505 Mitarbeitenden durchgeführt.

Um gruppenweit sowie auf allen Stufen ein Talent-Management-Programm anzubieten, wurde im Jahr 2024 das Talent Programm «Executive Galenica» konzipiert. Dieses neue Format startet 2025 und richtet sich an Mitglieder des Senior Managements. Die Teilnehmenden profitieren von einer individuellen und fachlichen Weiterentwicklung mithilfe externer Coaches oder Bildungspartnern. Im Rahmen von Projektarbeiten erarbeiten die Teilnehmenden strategisch relevante Geschäftsfälle. Dieses Programm ist eine weitere wichtige Ergänzung für unsere mittel- bis langfristige interne Nachfolgeplanung.

Das Talent-Management-Programm «Expert Galenica» ist für Mitarbeitenden auf Management-Stufe sowie Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern. Die Teilnehmenden gestalten ihren persönlichen Entwicklungsweg selbst und werden durch einzelne Workshops auf ihrem Lernpfad unterstützt. Im Jahr 2024 nahmen 22 Mitarbeitende am Talent-Management-Programm «Expert Galenica» teil.

Nicht zuletzt haben Talente auf Mitarbeitenden-Stufe die Möglichkeit, sich innerhalb des Programms «Explore Galenica» persönlich und beruflich weiterzuentwickeln, die Galenica Gruppe besser kennenzulernen und so ihr Netzwerk auszubauen. 2024 nahmen 15 Mitarbeitende an diesem neuen Talent-Management-Programm teil.

Mit der Schaffung der «Pharmacies Academy» wurde im Berichtsjahr ein grosser Schritt für ein zentralisiertes Fort- und Weiterbildungsangebot für die Mitarbeitenden in den Apotheken gemacht. Dieses Angebot ist ab 2025 über die Lernplattform e-progress verfügbar und wird durch überabeitete und harmonisierte Prozesse unterstützt. Die Ausbildungsprioritäten werden künftig gemeinsam mit den Anspruchsgruppen auf die strategischen Ziele von Galenica abgestimmt.

Galenica unterstützt Mitarbeitende auch bei externen Weiterbildungen finanziell und/oder zeitlich, sofern diese mit der aktuellen Tätigkeit zusammenhängen und einen Mehrwert für das Unternehmen bieten. Mehr Informationen dazu finden sich im Kapitel Aus- und Weiterbildung.

Sicherung der Fachkräfte

In der Schweiz ist die Fachkräftesicherung eine grosse Herausforderung, insbesondere auch in den Gesundheitsberufen und der Informatik. Zusätzlich zur Knappheit nehmen die Anforderungen bezüglich Ausbildung und Kompetenzen laufend zu. Für Galenica spielt die Sicherung von Fachkräften insbesondere im Bereich Pharmacies eine zentrale Rolle, da die Führung von Apotheken gutes, qualifiziertes Personal erfordert. Mit fortschreitender Digitalisierung des Schweizer Gesundheitswesens ist Galenica vermehrt auf IT- und E-Commerce-Fachleute angewiesen. Wir setzen uns für die Gewinnung und Sicherung von Fachkräften ein. Dies umfasst die Förderung und Erhaltung innerhalb sowie die Rekrutierung von Fachkräften ausserhalb des Unternehmens. Damit unterstützt Galenica ein nachhaltiges Arbeits- und Wirtschaftswachstum in der Schweiz.

Galenica prüft ihre Rekrutierungsaktivitäten laufend und passt sich den ständig wechselnden Verhältnissen und dem spürbaren Fortschritt des Fachkräftemangels am Arbeitsmarkt an. Die Rekrutierungsstrategie von Galenica umfasst Massnahmen für den Arbeitgeberauftritt, die Positionierung sowie das Hochschulmarketing für Studenten. Galenica will die Studierenden bereits während der Ausbildung ansprechen und für eine Karriere innerhalb der Galenica Gruppe motivieren. Seit 2023 sind die Rekrutierungsaktivitäten gruppenweit zentralisiert. Mit der verstärkten Präsenz auch auf den sozialen Medien wird neben der Positionierung als vielseitige und moderne Arbeitgeberin vor allem das Community Management gestärkt.

Mitarbeitende am Erfolg beteiligen

Galenica beteiligt alle Mitarbeitenden am Erfolg des Unternehmens. Die Höhe der Beteiligung wird jeweils auf der Basis des Gruppenergebnisses im Vergleich zum Vorjahr ermittelt. In der Schweiz wohnhafte Mitarbeitende von Galenica können jährlich zwischen 20 und 80 Aktien von Galenica zu einem Vorzugspreis kaufen, unabhängig vom Beschäftigungsgrad. 2024 nahmen 15.0% der Mitarbeitenden an diesem Programm teil (Vorjahr: 19.8%). Die erworbenen Mitarbeiteraktien sind während drei Jahren ab Kaufdatum gesperrt.

Bei den Mitgliedern des Senior Managements (SMT) und des Managements (MT) erfolgt die Erfolgsbeteiligung anteilsmässig im jährlichen Bonus. Dieser ist abhängig von quantitativen und qualitativen Zielen. Das aktienbasierte Vergütungsprogramm LTI (siehe Vergütungsbericht) für Mitglieder der Geschäftsleitung sowie bestimmte Mitglieder des SMT orientiert sich an der Langzeitperformance, wobei die Vergütung über einen Zeitraum von drei Jahren zurückbehalten wird. Seit 2023 hat Galenica gemeinsame bonusrelevante Ziele für die Geschäftsleitung, Mitglieder des Senior Managements und Managements. Diese betreffen neben finanziellen Zielen die Kunden- und Mitarbeitendenzufriedenheit und sollen den Netzwerkgedanke sowie die Ausrichtung auf soziale Ziele stärken.

Personalvorsorge

Die von der Galenica unabhängige Galenica Pensionskasse bietet ihren Versicherten im Rahmen der zweiten Säule einen umfassenden Schutz gegen die wirtschaftlichen Folgen von Alter, Invalidität und Tod. Die Leistungen sind im Vorsorgereglement geregelt und übersteigen die Mindestleistungen gemäss Bundesgesetz über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG). Die Pensionskasse wird nach dem Prinzip des Beitragsprimats geführt.

Zielsetzung attraktiver Arbeitsplatz

↗  Realistisch
→ Teilweise verzögert/kritisch
↘  Kritisch
=  Erreicht
×  Nicht erreicht

Da sich der Fachkräftemangel weiter zugespitzt hat, konnte das Ziel nicht erreicht werden. Die Besetzungsdauer (time-to-hire) für den Bereich IT lag 2024 bei rund 126 Tagen und bei Pharmacies bei rund 92 Tagen. Galenica wird den Rekrutierungsprozess weiter optimieren. Dies mit dem Ziel, die Besetzungsdauer zu reduzieren und dadurch einen Beitrag zur Fachkräftesicherung zu leisten.

Beurteilung des Managementansatzes und der Massnahmen

• Kennzahlen: Zentrale Personalkennzahlen, wie beispielsweise die Personalfluktuation, werden gruppenweit halbjährlich erhoben und analysiert.
• Kennzahlen: Weitere zentrale Personalkennzahlen, wie beispielsweise «time-to-hire», im Zusammenhang mit der Rekrutierung werden regelmässig erhoben, um die Umsetzung der Rekrutierungsstrategie sowie die Erreichung der Ziele zu prüfen.
• Mitarbeitendenzufriedenheit und -motivation: Im Rahmen der jährlichen Mitarbeiterumfrage wird die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden evaluiert. Die Geschäftsleitung setzt sich mit den Ergebnissen, insbesondere den kritischen Punkten, auseinander und leitet wirkungsvolle Massnahmen ab.
• Mitarbeitendengespräche: Im Rahmen von jährlichen Gesprächen wird die Leistung der Mitarbeitenden bewertet und diskutiert. Dabei spielt auch das Thema Weiterbildung eine zentrale Rolle.

Beschäftigung (GRI 2-7, 2-8, 401-1)